基本的な考え方
当社グループは、人材こそが企業価値向上の源泉であり、社員一人一人が働きがいをもって仕事に取り組める環境こそが、いい製品・サービスを社会に生み出していく基盤であると考えています。
第12次中期経営計画においても、「人材育成充実」を重点戦略のひとつに位置づけています。人的資本経営を推進するため、多様な人材の確保と人材育成に取り組むとともに、安全で働きやすく働きがいのある職場づくりを目指します。
ダイバーシティの推進
変化の激しい経営環境にあって、今後の企業成長の鍵は多様な人材の確保とその育成・登用にあると当社は考えております。当社は女性、外国人、キャリア、障がい者等、多様な人材の採用・育成・登用と社内環境整備に取り組んでいます。
ジェンダー
性別による区別なく、すべての応募者の能力と可能性を最大限に評価し、公平かつ偏見のない採用に努めています。
また、従来は総合職の採用が男性に偏っていたため、現在の女性管理職の割合は極めて小さくなっております。新卒総合職の採用過程においては、採用種別ごとに学生と若手社員との座談会を設け、学生の当社への理解を深めるとともに、学生の不安解消に取り組み、性別を問わず活躍できる職場環境であることを発信しています。
2024年度からは、女性社員（総合職・技術職）が管理職を目指せるような環境整備および意識向上を目的にキャリア研修を実施しています。
目標
- 2030年までに管理職における女性比率を2020年度（2％）の2倍にする。
関東電化工業単体を対象 - 上記を達成するため総合職新卒採用における女性比率30％以上を目指す。
関東電化工業単体、出向者を対象
実績
- 管理職における女性比率1.3％（2024年3月末時点）
- 総合職新卒採用における女性比率 約22％（2020年度～2024年度）
外国人・キャリア採用・エイジレス
外国人の採用やキャリア採用を継続的に行っております。
また、社員がモチベーション高く働き続けるための制度として、2022年度に、給与体系を維持しながら65歳までの定年延長を実施しております。必要に応じて70歳までの再雇用制度を設け、社員の長年の経験や知識を活かし活躍できる取り組みを進めています。
| 単位 | 2022 年度 |
2023 年度 |
2024 年度 |
|
|---|---|---|---|---|
| 正規雇用労働者のキャリア採用比率 | % | 63.3 | 67.5 | 28.6 |
| 新卒採用人数に対する3か年離職率 | % | 8.3 | ||
| 常用労働者の自己都合離職率 | % | 0.6 | 1.6 | 2.2 |
障がい者
工場では多目的トイレの設置など施設のバリアフリー化を進めています。
業務サポート室を設置し、障がいのある方々が働きやすい職場環境づくりに取り組んでいます。2023年度からは障がい者の新規雇用創出を目的とした農園の運営も開始しています。これらの取り組みを通じて、社内の障がい者雇用拡大にとどまらず、多様性を尊重し合う企業文化の醸成に努めています。
2025 年6月1日時点の障がい者雇用率は2.71％です。
環境整備等
多様性の確保に向けた職場環境づくりのため、以下に取り組んでいます。
- 教育・研修制度の拡充
- 有給休暇取得促進によるワークライフバランスの向上
- 男性の育児休業取得の推進
- 残業時間の縮減
人材育成
当社が求める人材像
当社は、社員一人ひとりの成長とキャリア開発を重視し、教育・研修体制の充実に努めています。人材開発室と人材育成委員会を設け、体系的な育成や選抜人材の発掘・育成に取り組むとともに、人的資本経営の推進に向けた「求める人材像」を明確化しています。今後も、これに基づく人事制度の見直しや、全社員のスキルアップを支援するプログラムを展開し、組織全体のレベルアップを図ってまいります。
- OJT（職場内教育）
- 挑戦的な仕事・課題への取組み
- 社員研修プログラム（階層別・テーマ別）
- 選抜育成
- 資格取得支援制度
- キャリア支援制度
階層別社員研修プログラム
職種にかかわらず、当社社員として各階層に求められる役割を遂行する上で必要となる能力・知識を習得するための研修を行い、全体のレベルアップを図っています。
| 研修時期 | 研修テーマ |
|---|---|
| 入社前 | 経済紙プレビジネスパック、通信教育（新社会人コース） |
| 入社時 | 新入社員集合研修、各職場研修 |
| 入社半年後 | フォローアップ研修 |
| 入社3年目 | セルフモチベーション研修、ロジカル・コミュニケーション研修 |
| 主任昇格時 | 中堅社員研修 |
| 副主事昇格時 | 通信教育（管理者基礎コース） |
| 主事昇格時 | 課題形成実践研修 |
| 幹部職昇格時 | 新任幹部職研修、通信教育 |
健康経営
健康診断
定期健康診断の結果、再検査が必要な場合や所見がある場合は、費用の全額を会社負担として、二次検査の受診を推奨しています。
インフルエンザワクチンの接種に関しては健康保険組合から補助金が支給されますが、それに加え、会社としても補助金を支給しています。
メンタルヘルスケア
社員が健やかな生活を送れるように身体面の健康のみならずメンタルヘルスケアにも力を入れて取り組んでいます。「心とからだの相談窓口」を開設し、事業所ごとにメンタルヘルス推進担当者を配置しています。また、2016年度より行っているストレスチェックは平均98％以上の高い受検率となっています。
喫煙対策
健康増進法の一部を改正する法律(受動喫煙防止法)に則り、工場内の喫煙所を点検し、撤去改修、移設等を実施しました。
また、社員の健康増進と喫煙の問題を身近に考えてもらう機会として、禁煙推進学術ネットワークが「スワンスワン(吸わん吸わん)で禁煙を!」をスローガンに日本記念日協会に「禁煙の日」として登録している毎月22日と世界禁煙デーの5月31日を全社禁煙日としています。
従業員の禁煙を支援するため、健康保険組合と会社で禁煙治療費の助成を行っています。
労働基準
労働者の状況
2025年3月末の社員数は821人で、幹部社員等を除く社員の全員が労働組合に加入するユニオンショップ制を採用しています。
全事業所で12人の派遣社員を受け入れており、派遣社員を含む全社員に占める割合は1.5％です。
ワークライフバランス
社員のワークライフバランスのため、フレックスタイムの導入、残業の削減および有給休暇取得を推進しています。有給取得については事業所別、部署別の有給休暇消化率を社内のイントラネットに掲載し有給休暇取得促進に努めています。有給休暇消化率は2023年度は87.5％、2024年度は84.3％となっています。また、心身のリフレッシュを目的としたリフレッシュ休暇制度も導入しています。
育児休業については男性でも育児休業が取れることをイントラネットで周知しています。男性では2023年度9名、2024年度12名が育児休業を取得しています。
ハラスメント対策
社員就業規則等に、セクシュアルハラスメント、パワーハラスメントおよび妊娠・出産・育児休業・介護休業に関するハラスメントの禁止と違反した場合に懲戒処分の対象になることを明記しています。また、ハラスメントの相談窓口を設置し、関係者のプライバシーの保護と相談者に不利益な取り扱いをしないことも定めています。
ストレスチェックの職場分析結果を所属長にフィードバックし、職場のマネジメントに活用するとともに、ハラスメント防止のため各種研修を適宜実施しています。